Cuando lideramos un proyecto y tenemos que integrar y motivar positivamente a las personas que forman parte del mismo, el mecanismo más efectivo que tenemos a nuestra disposición es hacer todo lo necesario para que la cohesión y el sentido de pertenencia formen parte del ADN del equipo.
La base de este planteamiento es la siguiente: si la gente se identifica con un colectivo y la dinámica del mismo crea fuertes vínculos de confianza y complicidad, las ganas de hacer, de progresar, de trabajar, en definitiva, la cohesión, la motivación y el sentido de pertenencia, florecerán de manera natural.
Pero el miedo y la presión son armas muy poderosas y efectivas a corto plazo para lograr que los demás hagan lo que creemos que deben hacer. De esta forma, si se quiere que un grupo de personas trabaje, entrene o estudie a su supuesto mejor nivel, se utilizará el miedo al fracaso o al castigo sin la menor vacilación. Como nuestro cerebro es muy sensible a este tipo de estímulos(1), la respuesta del equipo será inmediata, hecho que reforzará la creencia sobre su efectividad y hará más que probable su utilización futura.
Entonces mensajes como: si perdéis el partido demostraréis que no valéis para este deporte, o si alguien suspende la asignatura será el hazmerreír de toda la clase, o en esta empresa el error se paga con el despido, serán la base motivadora de muchos supuestos líderes.
Aunque sería suficiente con observar con atención si las personas que son presionadas dan lo mejor de sí mismas o por el contrario se ven enormemente atenazadas y limitadas por la ansiedad y el estrés, la neurociencia y la psicología han evolucionado lo suficiente como para demostrar lo dañina que es la motivación que se basa en el miedo y la presión, sobre todo cuando provienen de líderes que se tienen como referencia(2).
Este razonamiento no implica que no se pueda utilizar el castigo en determinadas situaciones ya que es una herramienta más para corregir los comportamientos que dañan el bien común y la dinámica grupal. Pero si hablamos de liderazgo genuino y trabajo en equipo, utilizar la motivación positiva es el recurso más valioso que tenemos a nuestro alcance para crear ambientes en los que colaborar y dar lo mejor de uno mismo sean la norma y no la excepción.
Motivar positivamente significa inspirar y entusiasmar para que la pasión y el espíritu ganador sean la seña de identidad del colectivo. También significa confiar y saber que el error no viene de la mala intención, sino de algo tan genuino como ser un humano imperfecto. Motivar positivamente implica permitir que los integrantes del equipo participen en las decisiones colectivas, o cuanto menos, que den su opinión y que sea tenida en cuenta. Asimismo, implica hablar con respeto y escuchar atentamente las inquietudes de las personas lideradas debido a que la comunicación es esencial para expresarse y comprenderse. Motivar positivamente también implica ser un buen ejemplo y comportarse como queremos que se comporten los demás integrantes del grupo humano que lideramos. Motivar positivamente en definitiva, va de tratar a los demás con la educación y la consideración con la que queremos y mereceremos ser tratados.
Por esta razón, si deseamos convertirnos en líderes auténticos y ser considerados como tal por el equipo, deberemos adquirir un fuerte compromiso con nosotros mismos para vencer la tentación de utilizar el miedo, el castigo y la desconsideración como base motivadora. Sobre todo cuando las cosas no vayan bien y nuestra mente nos pida con intensidad descargar nuestra frustración sobre el equipo. Sencillamente porque si hablamos de liderazgo y trabajo en equipo, la motivación positiva gana de manera abrumadora a la negativa en cualquier partido que se juegue.
Notas:
(1) Con el fin de garantizar su supervivencia, la evolución del ser humano ha diseñado un cerebro que responden con tremenda efectividad a las señales que indican peligro.
(2) El ámbito en el que más se ha estudiado el impacto negativo que los jefes tóxicos tienen sobre el equipo es el laboral. Numerosos estudios demuestran la íntima relación que existe entre el comportamiento de un jefe tóxico y la insatisfacción generalizada de los empleados.
