El aumento de la competencia que se ha producido en el mundo de los negocios en las últimas décadas, ha traído consigo un profundo cambio en la organización de empresas y en el papel esencial que juegan las personas para garantizar su futuro.
Durante muchas décadas, las compañías fueron competitivas y crearon valor en base a su capacidad para producir bienes a gran escala al menor coste posible. Ahora, su competitividad se basa en la capacidad para innovar, la habilidad para explotar su know-how y la aptitud para focalizar sus energías en satisfacer las necesidades de unos clientes cada vez más concienciados en aspectos tan relevantes como el cambio climático, la relación que existe entre el consumo de determinados productos y la salud, etc.
Este cambio de paradigma, ha supuesto todo un reto a la hora de organizar empresas de todo el mundo, ya que el papel que desempeñan los RRHH tanto para crear valor como para desarrollar ventajas competitivas, ha cambiado radicalmente. En este sentido, la configuración de un equipo humano comprometido y adecuadamente formado es determinante para conseguir compañías que sean capaces de diferenciarse positivamente de sus competidores a largo plazo.
Ante esta era de difusión generalizada del conocimiento y de desarrollo tecnológico vertiginoso, el proceso de selección de personas es una herramienta extremadamente importante para la supervivencia empresarial. Básicamente, porque a través del mismo se configurará el equipo humano que tendrá que construir el futuro de la empresa desde sus capacidades, competencias, motivaciones y relaciones personales. Con este fin, el proceso será desarrollado con la intención de obtener los candidatos idóneos de la forma más eficiente posible.
Para lograr este objetivo debemos ejecutar tres grandes etapas, teniendo muy en cuenta que la tecnología tiene un peso cada vez mayor en el proceso de selección y que a pesar de ello, el factor humano sigue y seguirá siendo decisivo para que este proceso sea eficaz:
- Definir requerimientos. Para consolidar un adecuado proceso de selección y posterior contratación, es de suma importancia: (1) describir en base a criterios de racionalidad y funcionalidad el puesto de trabajo (funciones, responsabilidades…); (2) definir su remuneración asociada (monetaria, no monetaria, fija y variable); (3) y establecer las especificaciones curriculares de la persona que debe cubrirlo.
- Atraer candidatos. La elección de los medios a través de los que se comunicará la oferta de empleo diseñada por la organización, es muy importante para atraer al mayor número de candidatos cualificados al menor coste posible. Los más comunes son: (1) la publicidad en diferentes medios de comunicación (periódicos, empresas especializadas…); (2) Internet (mediante portales de empleo); (3) o a través de empresas especializadas en selección de personal. La elección de una u otra vendrá determinada por la inversión que se esté dispuesto a realizar, y por la importancia y/o especificidad del puesto ofertado.
- Seleccionar candidatos. Esta etapa es de suma importancia, ya que la toma de decisiones referente a la selección del profesional más conveniente para la organización, empieza y termina en ella, y dicha elección es “clave” para cubrir las necesidades de la empresa. La forma más común para seleccionar candidatos se realiza a través del análisis de currículos, la realización de entrevistas personales y/o test psicotécnicos, y la obtención de referencias, siendo lo más normal, una combinación adecuada de las mismas. La selección puede realizarse dentro de la organización o mediante la contratación de una empresa consultora especializada.
Una de las principales ventajas de utilizar este proceso es que aumenta la probabilidad de encontrar el perfil más adecuado para la organización. Asimismo, facilita la interacción con profesionales que aunque no sean seleccionados para el puesto ofertado, podrán demostrar su valía para futuras opciones de empleo. También puede ser un mecanismo eficiente de contratación si la combinación entre las distintas alternativas que ofrece el proceso (medios de difusión, contratación propia o consultora especializada…), es la más eficaz.
Por otra parte, las principales desventajas del proceso de selección de personas es que puede ser excesivamente tedioso si la organización decide realizarlo en el seno de la misma, y caro si contrata a una empresa especializada en RRHH. Además conviene tener claro que con independencia de la coherencia que se aplique a las tres etapas descritas con anterioridad, la elección del mejor candidato no está garantizada, pudiendo darse el caso de que la empresa no evalúe a profesionales potencialmente válidos en caso de establecer unos requisitos de selección excesivamente restrictivos.
Es importante señalar que la empresa debe tener la habilidad para elegir las mejores alternativas dentro de las tres fases clave del proceso de selección, siempre con el propósito de obtener los datos que faciliten la selección de mejor aspirante. Al mismo tiempo, la realización del proceso tiene que ser lo suficientemente flexible como para evaluar la actitud de los diferentes candidatos para trabajar en equipo, aceptar la cultura corporativa y apoyar la organización en la consecución de sus objetivos.
Las mejores empresas compiten en base a su capacidad innovadora, su habilidad para crear valor desde el conocimiento y su enfoque a clientes. Este es un potente incentivo para hacer un buen uso del proceso de selección y tratar de encontrar el camino más eficaz y eficiente para impulsar la formación del mejor equipo humano posible.
