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El proceso de selección de personal

El incremento de la intensidad competitiva que se ha producido en el ámbito empresarial desde los años 80 hasta la actualidad, ha traído consigo un profundo cambio en la estructura organizativa y de RRHH de un gran número de empresas. Las causas del aumento de la competencia a nivel mundial han venido determinadas por una liberalización cada vez mayor de los mercados de productos y factores, el descenso de las barreras al comercio internacional, las mejoras que se han producido en el transporte y almacenamiento de productos y el extraordinario desarrollo de las TIC.

Durante muchas décadas, las compañías fueron competitivas y crearon valor en base a su capacidad para producir bienes a gran escala al menor coste posible, ahora, su competitividad se fundamenta en su capacidad para innovar y su habilidad para acumular y gestionar conocimientos, de hecho las tres empresas de mayor capitalización bursátil a nivel mundial de 2015 han sido Apple, Google y Microsoft.

Este cambio de paradigma, supone todo un reto para la organización y estructuración de compañías de todo el mundo, ya que el papel que desempeñan los RRHH para tanto la creación de valor, como para el desarrollo de ventajas competitivas ha cambiado radicalmente. En este sentido, la configuración de un equipo humano comprometido y adecuadamente formado es determinante para conseguir compañías competitivas y orientadas hacia la consecución de su misión como empresa.

Ante esta era de difusión generalizada del conocimiento y de desarrollo tecnológico vertiginoso, el proceso de selección de personal se torna extremadamente importante para la supervivencia empresarial, ya que a través del mismo se configurará el equipo humano que deberá construir el futuro de la empresa desde sus capacidades, competencias, motivaciones y relaciones personales. Con este fin, el proceso será desarrollado con la intención de obtener los candidatos mejor cualificados al menor coste de transacción posible.

Siguiendo el esquema de Armstrong (2003), este proceso tiene tres claras etapas:

  1. Definir requerimientos. Para consolidar un adecuado proceso de selección y posterior contratación, es de suma importancia: (1) describir en base a criterios de racionalidad y funcionalidad el puesto de trabajo (funciones, responsabilidades…); (2) definir su remuneración asociada (monetaria, no monetaria, fija y variable); (3) y establecer las especificaciones curriculares de la persona que debe cubrirlo.
  1. Atraer candidatos. La elección de los medios a través de los que se comunicará la oferta de empleo diseñada por la organización, es muy importante para atraer al mayor número de candidatos cualificados al menor coste posible. Los más comunes son: (1) la publicidad en diferentes medios de comunicación (periódicos, empresas especializadas…); (2) Internet (mediante portales de empleo); (3) o a través de empresas especializadas en selección de personal. La elección de una u otra vendrá determinada por la inversión que se esté dispuesto a realizar, y por la importancia y/o especificidad del puesto ofertado.
  1. Seleccionar candidatos. Esta etapa es de suma importancia, ya que la toma de decisiones referente a la selección del profesional más conveniente para la organización, empieza y termina en ella, y dicha elección es “clave” para cubrir las necesidades de la empresa. La forma más común para seleccionar candidatos se realiza a través del análisis de currículos, la realización de entrevistas personales y/o test psicotécnicos, y la obtención de referencias, siendo lo más normal, una combinación adecuada de las mismas. La selección puede realizarse dentro de la organización o mediante la contratación de una empresa consultora especializada.

Debido a la utilización de un marco adecuadamente estructurado y racionalizado, una de las principales ventajas de este proceso es que aumenta la probabilidad de encontrar el perfil más adecuado para la organización. Asimismo, facilita la interacción con profesionales que aunque no sean seleccionados para el puesto ofertado, podrán demostrar su valía para futuras opciones de empleo. También puede ser un mecanismo eficiente de contratación si la combinación entre las distintas alternativas que ofrece el proceso (medios de difusión, contratación propia o consultora especializada…), es la más eficaz.

Por otra parte, las principales desventajas del proceso de selección de personal es que puede ser excesivamente tedioso si la organización decide realizarlo en el seno de la misma, y caro si contrata a una empresa especializada en RRHH. También conviene señalar que independientemente de la coherencia que se aplique a las tres etapas descritas con anterioridad, la elección del mejor candidato no está garantizada, pudiendo darse el caso de que la empresa no evalúe a profesionales potencialmente válidos en caso de establecer unos requisitos de selección excesivamente restrictivos.

Para concluir, es importante señalar que la empresa debe tener la habilidad para elegir la mejor combinación de alternativas dentro de las tres fases clave del proceso de selección, siempre con el propósito de cruzar los datos que le permitan determinar de la forma más objetiva posible cuál es el mejor aspirante. Al mismo tiempo, la realización del proceso tiene que ser lo suficientemente flexible como para evaluar la actitud de los diferentes candidatos en base a su predisposición para involucrarse en la mejora de la estructura organizativa, su interés para aceptar la cultura corporativa y su capacidad para apoyar la organización en la consecución de sus objetivos. Como ha sido comentado con anterioridad, las empresas con mayor valoración de mercado a nivel mundial compiten en base a su capacidad innovadora y su habilidad para crear valor desde el conocimiento, este es un importante incentivo para hacer un buen uso del proceso de selección y tratar de encontrar el camino más eficaz y eficiente para potenciar la formación del mejor equipo humano posible.

Referencias:

– Armstrong, M (2003). Handbook of Human Resource Management (9th Ed). London: Kogan Page

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